No mercado de trabalho, a relação entre oferta e procura por mão de obra afeta a definição de salários nas empresas
É comum, quando as empresas enfrentam um período de crise econômica, haver um olhar mais crítico para o custo com pessoal e, principalmente, com salários. Por ser um dos valores mais pesados dentro do total de custos da empresa, a necessidade de “apertar o cinto” faz com que se tome cuidado com o que se vai gastar também com os funcionários.
Porém, a postura que a empresa adota num momento como esse pede uma atenção especial. Afinal, qual é a gravidade da crise econômica? Esse é um momento que tende a demorar para passar, ou será breve? Quais são os sinais da economia que demonstram isso?
As pessoas, num momento de dificuldades, tendem a gerenciar seus recursos com parcimônia, cortar supérfluos, restringir seus gastos apenas ao que é necessário, deixam de fazer investimentos que não sejam imprescindíveis … esse geralmente é um pensamento correto. As empresas costumam agir de forma semelhante: cortam custos, congelam investimentos e projetos, restringem seus movimentos apenas ao que é fundamental ao negócio.
É importante, no entanto, considerar que a palavra “crise” enseja, em si, um aspecto temporal: uma crise é pontual – inicia-se e, com o tempo, passa, tem um final. Contudo, se não passar, não é crise: é um comportamento da conjuntura econômica, influenciada por fatores internos e externos que precisa ser encarada e buscar meios para se adaptar rapidamente.
Essa situação afeta a forma como as empresas gerenciam os salários dos seus funcionários: aumentos e promoções ficam restritos, ampliações do quadro funcional são adiadas, reajustes salariais coletivos são negociados para que sejam os menores possíveis, usualmente vinculados à variação da inflação do período.
Além disso, um período de restrição econômica afeta também o mercado de trabalho: com as reduções de pessoal, há mais profissionais disponíveis no mercado e dispostas a trabalhar, mesmo que por salários menores. Logo, isso também afeta as propostas salariais que as empresas apresentarão a eventuais candidatos em um processo seletivo.
Bom, e como definir qual salário oferecer para uma vaga em aberto? Alguém pode pensar que, nessas condições, deve-se oferecer o menor salário possível, certo? Bom, não é bem assim …
Quanto maior for a qualificação de um profissional, maior a expectativa quanto a um salário melhor. E, quanto mais raro for esse profissional no mercado, maior será seu poder de barganha para pedir um salário maior que a média.
Numa situação de crise, uma empresa deve se preparar duplamente: por um lado, para sobreviver a um cenário economicamente restrito; por outro lado, deve se organizar para quando as oportunidades de negócios melhorarem – só assim estará mais adaptada que a concorrência e, com isso, poderá usufruir melhor das chances de novos negócios. Para isso, deve contar com os recursos necessários – financeiros, operacionais, tecnologia, e humanos.
Daí está o “pulo do gato”: oferecer salários baixos apenas para economizar pode ser uma péssima ideia! Isso irá restringir sua capacidade de reação no futuro, quando o mercado melhorar. O segredo, então, está em montar uma estrutura salarial que privilegia funções chave do negócio, que sejam críticas à capacidade competitiva da empresa. Para essas funções, salários melhores, que influenciam na capacidade de atração, retenção e motivação dos profissionais, devem ser a base da estratégia de remuneração. Para funções que tenham menor influência, a estratégia salarial deve englobar, minimamente, a média salarial do mercado. E como isso é obtido? Fazendo pesquisa salarial!
Além disso, outra medida que pode ajudar numa situação econômica restritiva e fazer uso da remuneração variável, por meio de bônus, prêmios e adicionais de salário vinculados a metas de resultado do negócio. Com isso, do ponto de vista financeiro, a empresa transforma custo fixo em variável (isto é, ao invés de pagar salário, vincula o ganho dos profissionais à obtenção de metas de incremento de resultados). Montar um mix de remuneração competitivo e atraente pode ser a chave para a sobrevivência, sem prejudicar a capacidade financeira do negócio.
Desta forma, a empresa poderá garantir sua sobrevivência em um momento de crise e, ao mesmo tempo, não perder capacidade competitiva, em relação aos seus recursos humanos, quando o mercado voltar a apresentar novas oportunidades de negócios.
Ou seja: ser estratégico, do ponto de vista da Gestão da Remuneração, envolve oferecer salários compatíveis com as necessidades atuais e futuras da empresa, adaptando-se, sem perder as condições de atrair, reter e motivar profissionais. É transformar a percepção dos funcionários que, mesmo numa situação de negócios mais complicada para a empresa, é mais vantajoso para os profissionais comprometerem-se e permanecerem vinculados a ela do que se aventurar a investidas no mercado de trabalho.
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