Tecnologia e novas formas de trabalho nas empresas afetarão cada vez mais a Gestão de Pessoas e exigirão novas competências dos profissionais, apontam cenários de negócio.
Cada vez mais relevante nas empresas, não é mais novidade para ninguém o caráter estratégico que a Gestão de Pessoas adquiriu ao longo dos anos. No mundo inteiro, inclusive no Brasil. Isso é reflexo do impacto que as decisões tomadas na gestão de recursos humanos têm no desempenho e nos resultados das empresas. A forma como é gerenciado RH tem relação direta com a excelência nos produtos e serviços, na qualidade dos processos e com atração e retenção de profissionais talentosos que poderão fazer a diferença.
No Brasil, a busca por eficiência deverá nortear as decisões que envolvam RH. A possibilidade da retomada gradual do crescimento econômico exigirá das empresas respostas rápidas e dados fidedignos para as decisões – uma clara evidência da necessidade de ter não apenas profissionais preparados e equipes eficazes, mas métricas confiáveis para tomar decisões que impactem positivamente nos resultados. Daí a necessidade, cada vez maior, de alinhar tecnologia às atividades humanas nos negócios.
Estudos sobre o futuro do trabalho, promovidos concomitantemente pela ADP e pela PwC , por exemplo, apontam direções que podem dizer quais são os caminhos que a Gestão de Pessoas nas empresas podem olhar, refletir e se preparar para responder. Elas estão alinhadas a cinco necessidades humanas básicas, identificadas globalmente, que são: liberdade, conhecimento, estabilidade, autogestão e significado.
Vejamos:
Teletrabalho
Com o advento da reforma trabalhista aprovada em 2017, uma prática já existente no mercado brasileiro passa a ter força e se tornar comum, em boa parte devido à segurança jurídica contemplada pela nova legislação. O teletrabalho, também conhecido como home office, que é o trabalho à distância, sem que o profissional perca o vínculo com a empresa que o contratou. A mesma reforma trabalhista permitiu que houvesse mudanças nos contratos de trabalho, abrindo espaço para contratação de profissionais freelancers (autônomos), com maior autonomia para a negociação das partes e facilitação na definição das condições de trabalho sem perda de direitos ou respaldo jurídico. Além disso, contratos de trabalho envolvendo a terceirização de serviços foram facilitados por nova legislação. Cada vez mais, estas modalidades de trabalho conviverão com funcionários das empresas e poderão colaborar com os resultados do negócio – gerando atenção da área de RH para que as diferentes formas de vínculo não prejudiquem a sinergia do negócio.
Uso de tecnologia para treinamento corporativo
A migração do treinamento convencional, feito de forma presencial, tem dado espaço cada vez maior para o uso de ambientes virtuais de aprendizagem (AVA) nas organizações. Ao invés de substituir os treinamentos em sala, que demandam investimentos em tempo, dinheiro e recursos, o já conhecido e-learning, ou ensino à distância (EAD), vem para complementar as ações de capacitação nas empresas, permitindo que profissionais que estejam distantes da sede, por exemplo, possam ser capacitados e estejam alinhados com as demandas organizacionais. Além disso, portais do conhecimento mantidos em ambiente web têm sido cada vez mais utilizados pelas empresas para divulgação, compartilhamento e geração do saber dentro das empresas, de forma rápida e efetiva. A tecnologia tem permitido, também, que conteúdos sejam disponibilizados não só nas redes corporativas virtuais, mas também nos dispositivos móveis utilizados pelos funcionários (seja em smartphones ou tablets, por exemplo), com a utilização cada vez maior de mobile learning, tornando o aprendizado mais eficaz e disponibilizando conteúdos para que as pessoas possam acessá-los a qualquer momento e de onde desejarem.
Remuneração fixa x remuneração variável
No Brasil, as alterações na legislação trabalhista também provocaram mudanças na gestão de remuneração das empresas. A partir de agora, algumas modalidades de remuneração variável, como premiações, por exemplo, deixam de integrar o salário e incidir encargos sociais. Esta modificação reforça a tendência cada vez maior de aumento da parte variável da remuneração, decorrente do desempenho individual ou da equipe, e diminuição do peso da parte fixa da remuneração, atrelada ao cargo. Com isso, tende a ser mais usual o vínculo dos ganhos salariais relacionados a metas atingidas, oriundas de processos de gestão de desempenho, de forma a equilibrar a parte fixa com as práticas salariais de mercado, e atrelar a parte variável a incrementos de performance e contribuição com o resultado do negócio.
Carreiras de “W”
A nova dinâmica dos negócios, em conjunto com a necessidade de estabelecer formas de retenção de profissionais talentosos, tem demandado da área de RH novas soluções quanto à mobilidade e formas de reconhecimento. No que diz respeito à gestão de carreiras, um novo modelo tem despontado nas organizações: a carreira em “W”. Ela vem para dar resposta ao surgimento de estruturas mais orgânicas de negócio e à multidisciplinaridade dos funcionários. Os modelos mais tradicionais, como a carreira em “Y” (que definia caminhos de progressão vertical de forma a que houvesse, com o tempo, a carreira técnica ou a carreira gerencial) já não têm apresentado as respostas almejadas pelos profissionais. Formas lineares de carreira têm sido substituídas por conceitos ligados a “trilhas de carreira”, mais adaptativas aos diferentes contextos vividos pelos profissionais. Modelos de carreira em “W”, em que o especialista técnico pode ser um líder em um projeto ao mesmo tempo, têm dado maior suporte nas ações de reconhecimento diferenciado aos funcionários.
Retomada gradual do crescimento econômico
A retração do mercado de trabalho, nos últimos anos, fez com que as empresas enxugassem estruturas organizacionais e otimizassem investimento. As tendências apontam para uma expansão gradual dos negócios, sobretudo a partir do segundo semestre de 2018. Devido ao congelamento de investimentos anteriores, houve a supressão, inclusive, de vagas de trabalho. As empresas estarão mais atentas ao que, até o momento, não vem funcionando bem, revendo estruturas, processos e comportamentos ineficientes para, ao eliminá-los, se prepararem para um crescimento maior no futuro. Com o viés de retomada de novos negócios, novas áreas e funções devem surgir, exigindo da área de Gestão de Pessoas respostas efetivas. Quem conseguir se adaptar melhor e atuar de forma disruptiva e original, conseguirá usufruir melhor as oportunidades.
Employer branding
Em um crossover de técnicas de marketing e recursos humanos, o employer branding é a forma como as empresas promovem ações visando agregar valor aos funcionários. O objetivo principal é auxiliar nas ações de atração e retenção de profissionais, gerando engajamento e comprometimento. Embora não seja novo, cada vez mais empresas tem investido em ações ligadas ao employer branding, a fim de efetivar a retenção dos profissionais necessários ao negócio.
Gestão por propósito
O momento atual é único nas organizações: pela primeira vez, há um convívio de quatro gerações trabalhando juntas: baby boomers, geração X, geração Y (ou millennials) e a geração z. Com relação à Gestão de Pessoas, aflora, cada vez mais, o número de profissionais que querem se vincular a empresas que estejam alinhadas com seus objetivos pessoais, isto é, com seus propósitos. Em outras palavras, não importa mais apenas o cargo, o salário ou os benefícios: as pessoas têm buscado trabalhar com aquilo que se identificam. As empresas que souberem exprimir de forma clara sua missão, sua razão de existir, para que seja atrativa para os profissionais, tendem a ter melhores condições de encontrar no mercado profissionais que se identificam com elas. Para a Gestão de Pessoas, além de preparar as lideranças para lidar com este cenário, desenvolvendo habilidades ligadas à adaptabilidade, comunicação, assertividade e liderança em meio à ambiguidade, os programas e projetos de RH têm sido alinhados ao EVP – Employee Value Proposition, ou Proposta de Valor para o Funcionário. Basicamente, as ações de Gestão de Pessoas da empresa devem agregar valor aos funcionários, gerando, em cada uma delas, formas de recompensas (financeiras ou não) por desempenhos diferenciados. O efeito, com isso, é ter equipes engajadas e reter profissionais produtivos e competentes ao longo do tempo.
Uso de tecnologias disruptivas em RH
Diferentemente do passado, em que tecnologias avançadas eram caras e apenas poucos tinham acesso, convivemos com uma miríade de dados e softwares no nosso dia a dia, de acesso relativamente fácil em nossos próprios smartphones. O gigantesco volume de dados relacionados ao negócio tem chamado cada vez mais a atenção para o uso de ferramentas de big data, para mineração e análise de dados que sirvam para suportes mais eficazes às decisões de negócio. Estas tecnologias têm possibilitado também à Gestão de Pessoas atingir novos patamares. Ferramentas de people analytics para análise cruzada de dados, uso de inteligência artificial para extrair informações de redes sociais e de chatterbots para falar com pessoas em chats corporativos são alguns dos exemplos de uso da tecnologia. A mensuração de resultados em Gestão de Pessoas por meio de indicadores de desempenho é o próximo passo no alinhamento da área com as estratégias da empresa. O uso de algoritmos cada vez mais avançados e focados, RH conseguirá medir eficazmente comportamentos e desenvolvimento individual que possam contribuir para o negócio.
Tais tendências terão impactos neste e nos próximos anos. A intensidade delas poderá variar de acordo com o porte e tipo de negócio em que a empresa atua, no entanto, bem como pela relevância que a Gestão de Pessoas tem para seu modelo de governança.
Contudo, invariavelmente, todos os profissionais sentirão seus efeitos, em maior ou menor grau. Estar preparado para elas pode fazer a diferença para usufruir de oportunidades de negócio. No mercado de trabalho brasileiro, convivem profissionais cada vez mais preparados e exigentes com trabalhadores que, estando à margem da educação de qualidade, buscam na informalidade e nas funções mais simples seus meios de subsistência. Congregar diferentes profissionais e imprimir-lhes produtividade e eficácia é o grande desafio da Gestão de Pessoas nas empresas.
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