A transformação do subjetivo em objetivo é um dos grandes desafios em Gestão de Pessoas. Transformar expectativas em algo mensurável, viável e factível também.
Um dos meios para isso é instituir uma Gestão de Desempenho. Parte-se, invariavelmente, de se ter uma cultura organizacional voltada para resultados – sob pena de que a Gestão de Desempenho se transforme numa “caça às bruxas” baseada em critérios pessoais.
A partir daí, é fundamental estabelecer dois itens primordiais: o desenvolvimento dos avaliadores e a definição de contratos de metas (individuais, por equipes, etc., cfe o caso).
No caso dos avaliadores, estes precisarão adquirir, no tempo, a maturidade suficiente para acompanhamento do desempenho de seus avaliados como parte de um modelo de gestão – e não apenas na reunião de avaliação de desempenho, onde tudo isso já deverá estar consolidado.
Já os contratos de metas devem ser definidos de forma que estejam alinhados aos objetivos organizacionais, desdobrando-os aos níveis de avaliação. Isso permitirá identificar como as contribuições de todos estão sendo evidenciadas para a empresa.
“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, e não há sucesso no que não se gerencia”, já dizia Deming. A Gestão de Desempenho deve ser, antes de tudo, parte de um modelo de gestão que tenha a Gestão de Pessoas como parte do negócio, de maneira efetiva.
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